파산 기업 에서 노동 쟁의 가 발생하여 관리자 를 고소해서는 안 된다

부서 부도 직공인 양 씨는 어떤 경제보상과 생활보조비를 받지 못하고 관리자를 피고로 소송을 제기했다. 결국 소송주체의 불쾌한 격으로 법원에 기소됐다.

1998년 양 씨는 추성모 화학공장에 가서 일하고 2013년 화공공장에서 파산했다.

2014년 9월 양씨는 화공공장 관리자에게 그 어떤 경제보상도 지불하지 않았고, 직장 폐업 후 생활보조비를 지급하지 않았다는 이유로 법원에 고소하고, 화공공장 관리자에게 경제보상 18300원, 정산 후 생활보조비 9200위안을 청구했다.

법원 은 2013년 9월 10일 법원 이 발표했다

판정, 화공 공장이 파산을 선고했다.

2013년 11월 10일 화공공장은 파산 재산을 청상부도 비용이 부족하여 기업파산법 제43조에 근거하여 법원은 화공공장을 종결시키기로 결정했다

.

법원 심리 후 기업파산법 제113조 규정에 따르면 인민법원은 파산 신청을 재정해야 할 경우 동시에 관리자를 지정해야 한다고 한다.

25조 제1항 제7항 규정에 따라 관리자의 직책은 채무자가 소송, 중재, 기타 법률 절차에 참가하는 것이며, 논란 사건의 피고로 소송에 응하지 말아야 한다.

한편, 2012년 11월 산동성 고위인민법원 전성 법원 파산재판 좌담회 관련 의견에 따라 파산 취소권 소송, 채무인 무효행위 확인 소송 및 관리자 배상 책임소송 소송을 소송 주체로, 모두 채무자를 소송 주체로 소송 주체로, 파산 관리자 담당자가 소송 대표자로 나섰다.

이에 따라 양 씨와 화공공장에서 노동논란이 벌어졌고 화공공장 관리자는 적격피고가 아니다.

그래서

‘민사소송법 ’ 제154조, ‘최고인민법원 〈 민사소송법 적용 〉 제139조의 규정에 대해 법원은 양씨의 기소를 기각하기로 결정했다.

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2015년 3월 24일 심천36세 아이티남 장빈은 회사에서 임대한 호텔 변기 위에 발견돼 이날 새벽 1시에 마지막 메일을 보냈다.

장빈의 아내 옌옌 여사는 장빈이 급사와 오랜 시간 동안 야근과 관련해 "그는 이 프로젝트를 위해 생고생을 했다"고 말했다.

장빈의 죽음은 순식간에 ‘과로사 ’에 대한 관심을 불러일으켰다.

사회 경쟁이 치열해지면서 직장인들의 과로로 문제가 갈수록 심각해지고 있다.

중국 의사협회 등에 따르면 IT 업계 과로사 (과로사) 가 가장 낮고 평균 연령은 37.9세였다.

반면 경상해 등 일선 도시는 육성 화이트칼라 과로로 76%의 화이트칼라가 아시아 건강 상태였다.

이 군중들은 의심할 여지없이 과로사 (과로사) 의 잠재적인 위험 군중이다.

또 막대한 업무 스트레스로 우리나라 매년 과로사 (과로사) 가 60만 명에 이른 것으로 집계된 것으로 나타났다. 이는 이미 일본을 넘어 중국이 이미 과로사 (과로사) 의 제1대국이 되었다.

현재 우리나라 공상보험 시행은 위험 책임 원칙이다. 공상에 대해 인정할 때 세 가지 기본 요건인 일 시간, 작업 장소 (장소), 업무 요인 (또는 업무 원인), 우리는 일반적으로 ‘공상 3요소 ’나 ‘삼공 원칙 ’이라고 부른다.

또 일부 특수 이익과 특수한 상황을 고려해 우리 나라는 노동법률법규에서 ‘ 공상 ’ 이라는 제도를 설정했다.

‘산재보험조례 ’ 제15조는 근무시간과 일자리, 돌발 질병 사망 또는 48시간 안에 무효로 사망한 사망, 공상을 시사하고 있다.

그러나 단지 이 조항을 사용할 뿐 모든 ‘과로사 ’의 경우 ‘삼공원칙 ’에 부합되는 ‘과로사 ’에 대해 의심할 수 없는 사망자의 가족은 상응을 누릴 수 있지만, 대부분의 ‘과로사 ’의 사망자 가족에게는 ‘삼공원칙 ’에 부합되는 어려움을 확인하고 때로는 뛰어넘을 수 없는 장애가 있다.

예를 들어 ‘과로사 ’는 보통 근로자의 집에서 발생하는 것은 근무시간이라고 말하기가 어렵지만, 사망자 가족은 보통 근무 과정에서 근무 과정이나 직장에 있다는 것을 증명하기 어렵다. 또한 ‘과로사 ’는 일반적으로 과로로 인한 심근경사나 다른 유형의 급사, 사망자 가족은 사망자가 너무 과로로 인한 사망 결과를 증명하기 어렵다.

기업은 법적 강제 규정을 기피하기 위해 성적 평가 등과 비슷한 제도를 통해 야근을 규정하지 않는 상황에서 근로자들이 자발적으로 야근을 하도록 하고, 기업원들은 야근료를 지불하지 않는 강제 요구를 요구한다.

본 사건에서 장빈이 있는 기업은 성적 평가 및 업무 평가 메커니즘과 노동보수를 결합시키는 형식을 제외하고 있다.

‘자원 초과 근무 ’로 인한 ‘과로사 ’는 주관적으로 분석해 주관적으로 기업이 요구하는 것이 아니라 직원들의 자발행위가 아니라, 기업은 현행 법률 강제 규정에 있어서 과로사가 없는 것은 사실이다. 객관적으로 보면 ‘과로사 ’는 피로가 어떤 병발과 ‘피로 ’가 ‘병 발발 ’의 어떤 것은 죽음의 주요 요인으로 구분되기 어렵다.

이에 따라 직원들이 자원 초과 근무를 하는 상황에서 과로사 (과로사) 는 책임이 분명하지 않은 상황에 따라 근로자들과 고용 단위가 책임 인정에 따라 집필한다.

가족은 우선 근로자의 과로사 (과로사) 를 공상으로 인정해야 하기 때문이다. 일단 산상 보험기금으로 상응하는 공상보험 대우를 받으면 상장 보조금, 일회성공조금, 부양가족, 부양가족 부양금 등, 고용인 단위에서 근로자가 공상보험보험을 내지 않았다면 상공상보험기금으로 지급하는 것이 아니라 고용인 책임이 있다.

근로자의 과로사 (과로사) 가 공상으로 인정될 수 없다면, 가족은 민법통칙, 침권행위법 등 관련 규정은 이용자에게 상응권을 주장할 수 있다고 본다.

예를 들어 우리나라 《국민법통칙 》 제11312조 규정은 “ 당사자가 손해를 끼쳐도 잘못이 없다. 실제 상황에 따라 당사자가 민사 책임을 분담할 수 있다 ” 고 규정했다.

또 《권리 침해 》의 제2조는 민사 권익을 침해하는 것은 본법에 따라 권리 침해 책임을 져야 한다고 규정했다.

이 법은 민사 권익, 생명권, 건강권 포함 …."

이와 함께 최고인민법원은 심리인신손해배상 사건에 대해 법적 문제의 해석 적용 ” 제11조도 “ 고용원이 고용 활동에서 인신손상을 당하고 고용주가 배상 책임을 져야 한다고 규정했다.

가족은 이런 규정에 따라 상응하는 권리를 주장할 수 있다.

과로사 (과로사) 의 발생은 사람 단위의 은밀히 근로자의 휴식권을 침해해 근로자의 생명권, 건강권이 침해되기 때문이다.

물론 가족은 인력 단위로 마련한 업무임무가 과중하고 작업량은 상응의 정액을 초과하고 근로자의 초과근무시간이 너무 길어 사회 평균근무 시간 등을 크게 초과하는 것은 거증 책임을 진다.