회사: 잔업으로 임금 수입을 늘리다

초과 임금은 개인 총수입에서 비교적 큰 비중을 차지할 필요가 없다.

그러나 잔업 임금을 지급해 근로자의 임금 수입의 차이를 해결하면 공정기술 부문과 보조부처가 더 많은 폐단이 존재한다.

이것은 왜냐하면:

1. 초과근무 임금 임금 총액에서 차지하는 비율이 커서 배수로 계산하는 경우가 많기 때문에, 많은 부문 주관은 실제 업무에 근거하여 고용원의 야근을 조정해야 하는 것이 아니라 초과 근무 임금 임금 임금 임금 임금 임금 임금 임금 수입을 오용하는 수단이 아니다.

2, 고정 야근을 통일할 때 제도는 야근의 수요를 탄력적으로 처리해서는 안 되고 평균주의를 초래하여 노조 분배의 원칙을 구현할 수 없다.

총체적으로 초과 근무 비용을 지출하여 고용원 전체의 수입을 낮추게 했다.

내부 분배의 불공평함과 시장과의 큰 소득 차이를 나타낸다.

3, 대부분의 직원들이 소득 수준을 대비할 때 일정한 근무 시간을 주요 인자로 삼는다.

고정 근무 시간으로 보면 회사 근무 시간이 길다. 책임제를 실행하는 회사, 평소에는 매일 8시간, 임무가 긴급 상황에서 무상근무를 한다.

따라서 책임제를 실행하는 회사의 고정 근무시간은 적어야 하지만 완수된 작업은 적지 않다.

고용원은 비규정 시간의 근무 기여에 개인적인 표현으로 연간 임금 조정에 대해 고려해야 한다.

4, 조직 구조가 침체되어, 직위가 분명하지 않아, 승진의 임금 인상이 과학적이지 않다.

과학적, 객관적 평가 기준이 부족하기 때문에 직위는 명확하지 않고, 직위는 형식에 대해 설명한다.

승진과 임금 인상은 기본적으로 각 관리자의 주관적으로 장악하고, 미역관계 및 카탈로그로 성행하여 다음 몇 가지 현상이 나타나고 있다.

1, 같은 사람은 3급을 연속할 수 있지만, 같은 업무에 종사하고, 2, 부서에서 같은 업무를 하는 직원은 여러 개의 등급, 임금 차이는 56배, 3, 생산성 부문의 한 주관은 10여 명의 노동자를 관리할 수 있고, 한 보조 주관은 그 하급에서 100명, 4, 1명, 1명, 1명 2백 명, 1명, 1명은 40여 명의 관리자가 된다.

일자리 가 분명치 않아 각 사람 의 권리 를 책망하는 불편 을 초래하여 내부 의

불균형을 심각하게 잃어 임금 갈등이 심해졌다.

보수가 되자 청소공은 대학생보다 높은 임금을 받을 수 있고 같은 일자리에 따라 두 사람의 소득이 배로 떨어지는 일이 벌어졌다.

연간 고용원 소득 수준 과 시장 수준 차이 가 비교적 높 고 일반 심각 하 게 낮 고 유출 빈번하다, 연간 의 고용원 중 일부 가 시장 수준 을 높 고, 연속적 성장 을 줄이 고 통제 부족, 이런 상황 의 개별 고급과 저임금 이 동시에 존재, 임금 분포 양극화 했 다.

1, 연자장 의 고용원 은 직위 의 요구 수준 보다 낮지만 이 부분 이다

경험이 비교적 좋고 상대적으로 안정적이며 유실이 적다.

2, 연자 얕은 고용원 대부분은 교육 수준이 직위 요구에 부합되지만 유동성이 크며 쌓인 업무 경험은 많지 않아, 회사 중장년자 형성에 비교적 높은 교육 수준의 고용원이 부족하다.

3, 연자장 경험 있는 고용원 교육 수준 부족, 교육 수준 이 요구 에 부합하는 고용원 의 연자 부족 으로 회사 의 자질 수준 이 심각 해 후계자 가 부족 해 회사 의 장기적 발전 에 부정적 영향 을 높여 회사 전체 기업 문화 와 관리 수준 을 높일 수 없다.

이에 따라 고효율을 추구하는 회사는 직원들의 지속적인 기여를 장려하지만, 연간 한 사람의 임금 수준을 좌우해서는 안 된다.